{"id":5073,"date":"2023-06-09T17:40:11","date_gmt":"2023-06-09T16:40:11","guid":{"rendered":"https:\/\/recode.law\/?p=5073"},"modified":"2023-10-21T14:33:27","modified_gmt":"2023-10-21T13:33:27","slug":"psychologische-perspektive-auf-grosskanzleien-legal-tech-als-praeventionsmittel-von-burnout-und-massenkuendigungen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/recode.law\/en\/psychologische-perspektive-auf-grosskanzleien-legal-tech-als-praeventionsmittel-von-burnout-und-massenkuendigungen\/","title":{"rendered":"Psychologische Perspektive auf Gro\u00dfkanzleien: Legal Tech als Pr\u00e4ventionsmittel von Burnout und Massenk\u00fcndigungen?"},"content":{"rendered":"
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Sind die Anforderungen von Gro\u00dfkanzleien auch in Zukunft denkbar?<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

Gro\u00dfkanzleien sind f\u00fcr ihre hohen Arbeitsanforderungen ber\u00fcchtigt. Die anhaltende Massen-K\u00fcndigungswelle, die als “Big Quit” bezeichnet wird, wirft die Frage auf, ob diese Anforderungen auch in Zukunft denkbar sind. Der Big Quit ist ein branchen\u00fcbergreifendes wirtschaftliches Ph\u00e4nomen, das im Jahr 2020 in den USA begonnen hat[1]<\/a> und auch auf dem deutschen Arbeitsmarkt zu beobachten ist[2]<\/a>. In Anbetracht des Big Quit sind Gro\u00dfkanzleien nicht nur wegen ihrer au\u00dfergew\u00f6hnlich hohen Arbeitsbelastungen und der daraus resultierenden Probleme interessant, sondern auch aufgrund der erheblichen Kosten, die mit dem Ausscheiden hochqualifizierter Anw\u00e4lt:innen verbunden sind.<\/p>\n

Dieser Artikel soll aufzeigen, dass die Arbeitsbedingungen in Gro\u00dfkanzleien f\u00fcr viele Anw\u00e4lt:innen zu Unzufriedenheit, K\u00fcndigungen und einer Gef\u00e4hrdung der mentalen Gesundheit f\u00fchren, deren Pr\u00e4vention von k\u00fcnftigen Generationen st\u00e4rker eingefordert werden wird. Legal Tech wird als ein L\u00f6sungsansatz f\u00fcr diese Probleme vorgestellt. Aktuelle Hindernisse der Modernisierung von Gro\u00dfkanzleien werden von einer psychologischen Perspektive aus diskutiert.<\/p>\n

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Der Big Quit betrifft Kanzleien<\/strong><\/p>\n

Die Studie “Wolters Kluwer Future Ready Lawyer” aus dem Jahr 2022 gibt einen aktuellen Einblick in die Arbeit von Kanzleien vor und nach der COVID-19-Pandemie. Die Stichprobe besteht aus 751 Anw\u00e4lt:innen aus zehn europ\u00e4ischen L\u00e4ndern und den USA.<\/p>\n

Anw\u00e4lt:innen in Kanzleien berichteten von einem gr\u00f6\u00dferen Druck als jemals zuvor. Steigende Leistungsanforderungen, wachsende Spannungen bei der Akquise von Nachwuchstalenten und die dr\u00e4ngende Nachfrage nach technologischer Unterst\u00fctzung stellten einige der Herausforderungen dar. Siebzig Prozent der Anw\u00e4lt:innen sch\u00e4tzten die Auswirkungen des Big Quit auf ihre Kanzlei als eher bedeutend oder sehr bedeutend ein. Dieser Trend wird sich h\u00f6chstwahrscheinlich fortsetzen, denn 58 Prozent der Anw\u00e4lt:innen gaben an, dass sie innerhalb des n\u00e4chsten Jahres k\u00fcndigen w\u00fcrden. Nur 28 Prozent hielten ihre Arbeitgebenden f\u00fcr sehr kompetent, wenn es darum geht, juristische Mitarbeiter:innen zu halten. Kanzleien scheinen derzeit nicht ausreichend auf die Bed\u00fcrfnisse der Anw\u00e4lt:innen einzugehen, was sich in der hohen K\u00fcndigungsbereitschaft widerspiegelt und die Kanzleien vor gro\u00dfe Herausforderungen stellt[3]<\/a>.<\/p>\n

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Anw\u00e4lt:innen fehlt die Work-Life-Balance<\/strong><\/p>\n

Wie die Wolters Kluwer-Studie von 2022 zeigt, k\u00fcndigen Anw\u00e4lt:innen in Kanzleien vor allem aufgrund von fehlender Balance zwischen Arbeit und Freizeit[4]<\/a>. Obwohl die Work-Life-Balance am h\u00e4ufigsten als wichtigster Arbeitsplatzaspekt genannt wurde, gaben lediglich 34 Prozent der Befragten an, dass ihr Arbeitsplatz diese Anforderung erf\u00fcllt. Wichtig f\u00fcr Anw\u00e4lt:innen waren zudem die berufliche Entwicklung, die Wertsch\u00e4tzung und Sinn der Arbeit sowie eine angemessene Bezahlung. Circa jede:r Dritte gab an, dass ihre Kanzlei diese Bed\u00fcrfnisse erf\u00fcllt[5]<\/a>.<\/p>\n

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Stille Burnouts sind Realit\u00e4t<\/strong><\/p>\n

Im Kontrast zu den W\u00fcnschen der Anw\u00e4lt:innen steht die Realit\u00e4t: Die durchschnittliche Arbeitszeit von Rechtsanw\u00e4lt:innen in deutschen Gro\u00dfkanzleien betr\u00e4gt sch\u00e4tzungsweise zwischen 47 und 65 Stunden pro Woche ohne Mittagspause[6]<\/a>. Da die Arbeitszeit von dem akuten Bedarf und der Position abh\u00e4ngt, k\u00f6nnen in sehr arbeitsreichen Wochen bis zu 90 Arbeitsstunden erreicht werden[7]<\/a>. Die in der Wolters Kluwer-Studie berichtete Zuspitzung der Arbeitsbelastung innerhalb der letzten zwei Jahre ist daher besorgniserregend.<\/p>\n

Eine Analyse der “Bloomberg Law’s Attorney Workload and Hours”-Studie mit einer US-Stichprobe stellte steigende Burnout-Raten, sinkendes Wohlbefinden und geringere Arbeitszufriedenheit unter Anw\u00e4lt:innen im vierten Quartal von 2021 fest[8]<\/a>. Von den 614 befragten Anw\u00e4lt:innen in Unternehmen und Kanzleien berichtete knapp die H\u00e4lfte (46 %) von einem verschlechterten Wohlbefinden. Diejenigen mit verschlechtertem Wohlbefinden berichteten von Schlafst\u00f6rungen (83 %), Angstzust\u00e4nden (81 %) und Depressionen (43 %). Zudem gaben diejenigen mit verschlechtertem Wohlbefinden drei- bis sechsmal h\u00e4ufiger an, Drogen und Alkohol zu missbrauchen als diejenigen ohne Verschlechterung des Wohlbefindens. Es ist wenig \u00fcberraschend, dass diejenigen, die unzufrieden mit ihrer Arbeit waren, offener f\u00fcr Stellenangebote waren oder aktiv nach anderen M\u00f6glichkeiten suchten.<\/p>\n

Einer anderen US-amerikanischen Studie mit einer kleinen Stichprobe zufolge stelle das Wohlbefinden von Anw\u00e4lt:innen ein Tabuthema unter Jurist:innen dar und habe gleichzeitig ein “epidemisches” Ausma\u00df erreicht[9]<\/a>. Anw\u00e4lt:innen leiden daher h\u00e4ufig im Stillen. Auch in Deutschland sind Jurist:innen \u00fcberdurchschnittlich h\u00e4ufig von psychischen Problemen betroffen, die ihre Ursachen in dem juristischen Beruf und der juristischen Mentalit\u00e4t haben[10]<\/a>.<\/p>\n

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Gen Z und Millennials pr\u00e4gen die Kanzleien von morgen<\/strong><\/p>\n

Die Wolters Kluwer-Studie<\/a> deutet darauf hin, dass viele Gro\u00dfkanzleien die Bed\u00fcrfnisse der Mitarbeiter:innen derzeit nicht ausreichend erf\u00fcllen. Wie sich die Bed\u00fcrfnisse in Zukunft \u00e4ndern werden, l\u00e4sst sich mithilfe der Generationen vorhersagen, die die Belegschaft in wenigen Jahren dominieren werden[11]<\/a>: Millennials und Gen Z. Aufgrund der geringeren Geburtsrate in diesen Generationen sowie ihrer technologischen Versiertheit k\u00f6nnen h\u00f6here Anforderungen an den Arbeitsplatz gestellt werden als in der Generation der Babyboomer, die zwischen 1946 und 1964 geboren sind[12]<\/a>.<\/p>\n

In einer repr\u00e4sentativen Umfrage von Deloitte im Jahr 2022 wurden rund 23.000 Millennials und Gen Z im Alter von 19 bis 39 Jahren zu Arbeitskonditionen befragt, davon 800 Teilnehmende aus Deutschland[13]<\/a>. Die Analyse ergab, dass kurze Arbeitszeiten der gr\u00f6\u00dfte Wunsch dieser Generationen sind. Dar\u00fcber hinaus wurden h\u00e4ufig flexible Arbeitszeiten und Telearbeit als Wunsch genannt. Gleichzeitig gaben 40 Prozent aller Befragten an, sich st\u00e4ndig gestresst zu f\u00fchlen. Diese Bed\u00fcrfnisse stehen den aktuellen Anforderungen von Gro\u00dfkanzleien diametral gegen\u00fcber.<\/p>\n

In Anbetracht der Daten zur h\u00e4ufig gef\u00e4hrdeten psychischen Gesundheit von Anw\u00e4lt:innen und der unzureichenden Work-Life-Balance kann man davon ausgehen, dass Gro\u00dfkanzleien in Zukunft noch gr\u00f6\u00dfere Probleme bekommen werden, wenn die neuen Talente aus den Generationen der Gen Zs und Millennials bestehen. Diese Generationen erwarten, dass sich Arbeitgebende mit der psychischen Gesundheit ihrer Arbeitnehmer:innen auseinandersetzen[14]<\/a>. Gro\u00dfkanzleien m\u00fcssen Gegenma\u00dfnahmen ergreifen, um ihr Image, Mitarbeitende zu \u201everheizen\u201c, abzulegen und auch zuk\u00fcnftig attraktive Arbeitgebende zu sein[15]<\/a>.<\/p>\n

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Positive Einstellungen von Anw\u00e4lt:innen gegen\u00fcber Technologie<\/strong><\/p>\n

Eine M\u00f6glichkeit, die Arbeitsbelastung von Anw\u00e4lt:innen zu reduzieren, kann der Einsatz von Legal Tech sein. In der Wolters-Kluwer-Studie von 2022 halten die meisten (83 %) Anw\u00e4lt:innen in Kanzleien es f\u00fcr sehr bis \u00e4u\u00dferst wichtig f\u00fcr eine Kanzlei zu arbeiten, welche das Potenzial der Technologien voll aussch\u00f6pft. Technologisch unterst\u00fctzte Arbeitsabl\u00e4ufe w\u00fcnschen sich 92 Prozent, die Top-Technologien umfassen das Dokumentenmanagement, Cybersecurity und digitale Gerichtsverfahren[16]<\/a>. Jedoch gibt jede:r Dritte an, dass ihre Kanzlei in den n\u00e4chsten drei Jahren keine Investitionen in neue Technologien geplant habe. Der Hauptgrund f\u00fcr den Widerstand gegen Technologien in Anwaltskanzleien sei der Mangel an technologischem Wissen, – Verst\u00e4ndnis und – F\u00e4higkeiten[17]<\/a>.<\/p>\n

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Was der Modernisierung von Kanzleien im Weg steht<\/strong><\/p>\n

Der Mangel an Technologiekenntnissen, -verst\u00e4ndnis und -f\u00e4higkeiten l\u00e4sst sich zumindest zu einem Gro\u00dfteil auf den Charakter des Fachgebiets der Rechtswissenschaft und die universit\u00e4re Lehre des Fachs zur\u00fcckf\u00fchren. W\u00e4hrend andere Disziplinen aufgrund der COVID-19-Pandemie in Richtung Digitalisierung gedr\u00e4ngt wurden, ist dies bei der juristischen Ausbildung kaum geschehen. Jurastudierende studieren heute wie vor 120 Jahren, die juristische Ausbildung hat sich seither kaum ver\u00e4ndert[18]<\/a>. Dennoch berichten Anw\u00e4lt:innen in Deutschland von einer positiven Einstellung gegen\u00fcber dem Einsatz von Technologien in ihrer Berufspraxis, auch wenn sie sich aufgrund mangelnder Kenntnisse \u00fcberfordert f\u00fchlen[19]<\/a>. An dieser Stelle k\u00f6nnen Initiativen wie recode.law ansetzen, um die juristischen Mitarbeiter:innen f\u00fcr die beruflichen Anforderungen von heute zu wappnen. Grunds\u00e4tzlich bedarf es jedoch einer Studienreform.<\/p>\n

Ein weiteres Problem stellt das Auswahlverfahren der Gro\u00dfkanzleien dar. Dabei kommen den Examensnoten der Bewerber:innen eine entscheidende Bedeutung zu, und das obwohl die Testg\u00fctekriterien \u2013 insbesondere Retestreliabilit\u00e4t, Validit\u00e4t und Objektivit\u00e4t \u2013 des Staatsexamens nicht zufriedenstellend sind[20]<\/a>. Hierzu gibt es kaum Untersuchungen, was erstaunlich ist, da somit das Pr\u00fcfungsverfahren empirisch nicht validiert ist und der Examensnote trotz dessen eine hohe Bedeutung beigemessen wird[21]<\/a>. Mit einer starken Notenfixierung kommt eine ganzheitliche Bewertung der F\u00e4higkeiten von Bewerber:innen im Auswahlprozess von Gro\u00dfkanzleien zu kurz. Der Aufbau von Assessment-Centern mit Unterst\u00fctzung von Psycholog:innen kann helfen, besser geeignete Arbeitnehmende zu finden und damit die Mitarbeiter:innenbindung zu verbessern. Au\u00dferdem kann dies junge Jurist:innen motivieren, sich mit Themen wie Technologie zu besch\u00e4ftigen, die (noch) nicht Teil ihres Lehrplans sind.<\/p>\n

Schlie\u00dflich kann postuliert werden, dass sich die Rechtswissenschaft selbst im Allgemeinen als rational und objektiv betrachtet[22]<\/a>, was Ver\u00e4nderungen im Weg stehen kann. Im Kontrast dazu werden Disziplinen wie die Psychologie von einigen Jurist:innen (f\u00e4lschlicherweise) als emotional und subjektiv angesehen[23]<\/a>. Als Konsequenz wird sich von diesen abgegrenzt[24]<\/a>. Diese \u00dcberzeugung k\u00f6nnte einer der vielen Gr\u00fcnde daf\u00fcr sein, dass Gro\u00dfkanzleien arbeitspsychologische Erkenntnisse weniger nutzen als andere gro\u00dfe Wirtschaftsunternehmen, die interdisziplin\u00e4r arbeiten, und warum psychische Probleme bei Jurist:innen immer noch stigmatisiert werden[25]<\/a>. Erg\u00e4nzend dazu ist der Stereotyp des Anwaltsberufs erw\u00e4hnenswert. Stereotype haben einen starken nachweisbaren Einfluss auf das menschliche Verhalten, da ein Bruch mit ihnen negative Konsequenzen zur Folge haben kann[26]<\/a>. Eine kanadische Studie untersuchte die psychische Gesundheit von F\u00fchrungskr\u00e4ften[27]<\/a>. Es zeigte sich, dass f\u00fcr diese mit St\u00e4rke assoziierten Positionen kaum ein kollektives Bewusstsein f\u00fcr deren individuelle Probleme existiert, was in einer Vernachl\u00e4ssigung dieser Gruppen in der Forschung sowie in fehlenden Interventionen resultiert[28]<\/a>. Gerade weil diese Positionen mit viel Verantwortung verbunden sind, sind psychische Probleme jedoch besonders pr\u00e4valent[29]<\/a>. Dies k\u00f6nnte ebenfalls auf hochbezahlte Anw\u00e4lt:innen in Gro\u00dfkanzleien zutreffen, was die Stigmatisierung sowie die sich zuspitzende Gef\u00e4hrdung der mentalen Gesundheit dieser Berufsgruppe erkl\u00e4ren k\u00f6nnte, die zu Burnouts und K\u00fcndigungen in Gro\u00dfkanzleien f\u00fchren. Es lohnt sich also, diese Gruppe an Arbeitnehmer:innen in zuk\u00fcnftiger Forschung st\u00e4rker in den Blick zu nehmen.<\/p>\n

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Schlussbemerkungen<\/strong><\/p>\n

Es zeigt sich, dass viele Anw\u00e4lt:innen in Gro\u00dfkanzleien derzeit unzufrieden sind. Anw\u00e4lt:innen berichten von immer h\u00f6heren Anforderungen und einer zunehmend gef\u00e4hrdeten mentalen Gesundheit. Sie w\u00fcnschen sich vor allem eine bessere Balance zwischen Arbeit und Freizeit, doch nur wenige Kanzleien gehen auf dieses Bed\u00fcrfnis ein. Es ist daher nicht verwunderlich, dass auch Kanzleien merklich von einer Massen-K\u00fcndigungswelle betroffen sind. Um zuk\u00fcnftig Talente halten und anziehen zu k\u00f6nnen, bedarf es Ver\u00e4nderung. Viele Jurist:innen w\u00fcnschen sich eine st\u00e4rkere Nutzung von Legal Tech, was sie entlasten k\u00f6nnte. Gleichzeitig f\u00fchlen sie sich nicht gen\u00fcgend auf die Nutzung dieser Technologien vorbereitet. So stehen der Modernisierung von Gro\u00dfkanzleien derzeit noch einige Annahmen und Praktiken im Weg, darunter die nicht zeitgem\u00e4\u00dfe universit\u00e4re juristische Lehre, die Auswahlkriterien im Bewerbungsprozess von Gro\u00dfkanzleien und die Stigmatisierung psychischer Probleme sowie stereotype Annahmen \u00fcber den Anwaltsberuf. Es ist m\u00f6glich, dass sich die durchweg positiven Einstellungen der Anw\u00e4lt:innen zum Einsatz von Technologie anteilig damit erkl\u00e4ren lassen, dass Legal Tech als rationaler, emotionsfreier Probleml\u00f6ser f\u00fcr pr\u00e4valente psychische Probleme wie Arbeits\u00fcberlastung und Burnout wahrgenommen wird und sich somit besser mit dem stereotypen Bild des Anwaltsberufs vereinbaren l\u00e4sst.<\/p>\n

Insgesamt ergibt sich ein enormes Potenzial f\u00fcr eine engere Zusammenarbeit zwischen den Disziplinen der Psychologie und der Rechtswissenschaft. Wenn sich Gro\u00dfkanzleien der psychologischen Forschung st\u00e4rker \u00f6ffneten, k\u00f6nnte die wissenschaftliche Psychologie dazu beitragen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das auf die Bed\u00fcrfnisse der Anw\u00e4lt:innen eingeht, die Produktivit\u00e4t der Kanzleien aufrechterh\u00e4lt, die durch Massenk\u00fcndigungen verursachten Kosten senkt, neue geeignete Talente anzieht und Gro\u00dfkanzleien insgesamt f\u00fcr die Zukunft r\u00fcstet.<\/p>\n

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Autorin:<\/span> Mary Schultz\u00a0 <\/span><\/a>09. Juni 2023 <\/a><\/strong><\/p>\n

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Quellen<\/strong><\/p>\n

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Bu\u00dfmann-Welsch, T. M., Dahmen, S. M., Moslehl, S. A., Rem\u00e9, J., Suchow, M., & Wegner, A. P. (2020). iurReform \u2013 Belastbare Zahlen f\u00fcr einen gemeinsamen Diskurs. Rethinking Law<\/em>, Vol. 6, 15-19. https:\/\/iurreform.de\/wp-content\/uploads\/2021\/06\/iurReform-artikel.pdf<\/a><\/p>\n

Danziger, S., Levav, J., & Avnaim-Pesso, L. (2011). Extraneous factors in judicial decisions. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America. PNAS<\/em>, Vol. 108 No. 17, 6889-6893. 10.1073\/pnas.1018033108<\/a><\/p>\n

Deloitte (2022). Striving for Balance, Advocating for Change. The Deloitte Global 2022 Gen-Z and Millennial Survey.<\/em> https:\/\/www2.deloitte.com\/content\/dam\/Deloitte\/at\/Documents\/human-capital\/at-gen-z-millennial-survey-2022.pdf<\/a><\/p>\n

Englich, B., Mussweiler, T., & Strack, F. (2006). Playing Dice With Criminal Sentences: The Influence of Irrelevant Anchors on Experts\u2019 Judical Decision Making. PSPB<\/em>, Vol. 32 No. 2, 188-199. 10.1177\/0146167205282152<\/a><\/p>\n

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Kleinschmitt, L. (2021). Arbeitszeiten in der Gro\u00dfkanzlei. Juratopia<\/em>. https:\/\/juratopia.de\/grosskanzlei-arbeitszeiten\/<\/a><\/p>\n

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Strathausen, R., Schindler, D., Jacob, K. & Waltl, B. (2022). Lawyer Well-being \u2013 The Silent Pandemic. Liquid Legal Institute e.V.<\/em> https:\/\/www.liquid-legal-institute.com\/wp-content\/uploads\/2021\/01\/LLI-LawyerWellBeing-Survey-Findings-1.pdf<\/u><\/p>\n

Welter, P. (2022). Legal Tech: Wor\u00fcber wir sprechen sollten \u2013 und wor\u00fcber weniger. Recode.law<\/em>. https:\/\/recode.law\/3464\/<\/a><\/p>\n

Winograd, M., & Hais, M. (2014). How Millennials Could Upend Wall Street and Corporate America. Governance Studies at Brookings.<\/em> https:\/\/www.brookings.edu\/wp-content\/uploads\/2016\/06\/Brookings_Winogradfinal.pdf<\/a><\/p>\n

Wolters Kluwer (2022). Study report 2022: Wolters Kluwer Future Ready Lawyer<\/em>. https:\/\/www.wolterskluwer.com\/de-de\/know\/future-ready-lawyer-2022#download<\/a><\/p>\n

Zorn, C., & Barnes Bownie, J. (2010). Ideological Influences on Decision Making in the Federal Judicial Hierarchy: An Empirical Assessment. The Journal of Politics<\/em>, Vol. 72, No. 4, 1212\u20131221. https:\/\/doi.org\/10.1017\/s0022381610000630<\/u><\/p>\n

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[1]<\/a> Bureau Of Labor Statistics, 2022.<\/p>\n

[2]<\/a> Gallup Inc, 2022.<\/p>\n

[3]<\/a> Wolters Kluwer, 2022.<\/p>\n

[4]<\/a> Die Studie hat nicht explizit Anw\u00e4lt:innen aus Gro\u00dfkanzleien befragt. Es ist anzunehmen, dass eine zufriedenstellende Work-Life-Balance in Gro\u00dfkanzleien noch seltener gegeben ist.<\/p>\n

[5]<\/a> Wolters Kluwer, 2022.<\/p>\n

[6]<\/a> Kleinschmitt, 2021.<\/p>\n

[7]<\/a> Kleinschmitt, 2021.<\/p>\n

[8]<\/a> Miller-Kuwana & Ouyang, 2022.<\/p>\n

[9]<\/a> Strathausen et al., 2022.<\/p>\n

[10]<\/a> Lorenz, 2022.<\/p>\n

[11]<\/a> Winograd & Hais, 2014.<\/p>\n

[12]<\/a> Mahapatra, Bhullar, & Gupta, 2022.<\/p>\n

[13]<\/a> In der Literatur werden die Geburtsjahre der Millennials und Gen Z uneinheitlich abgegrenzt. Diese Studie von Deloitte definiert Millennials als Geburtsjahrgang 1983 bis 1994, Gen Z umfasst die Jahrg\u00e4nge 1995 bis 2003.<\/p>\n

[14]<\/a> Lorenz, 2022.<\/p>\n

[15]<\/a> Lorenz, 2022.<\/p>\n

[16]<\/a> Wolters Kluwer, 2022.<\/p>\n

[17]<\/a> Wolters Kluwer, 2022.<\/p>\n

[18]<\/a> Bu\u00dfmann-Welsch et al., 2020.<\/p>\n

[19]<\/a> Wolters Kluwer, 2022.<\/p>\n

[20]<\/a> Empirische Ergebnisse liefern Hinweise auf die Diskriminierung von weiblichen Pr\u00fcflingen sowie Pr\u00fcflingen mit Migrationshintergrund in juristischen Examina, siehe Gl\u00f6ckner & Towfight, 2016.<\/p>\n

[21]<\/a> Gl\u00f6ckner & Towfight, 2016.<\/p>\n

[22]<\/a> Welter, 2022; In der juristischen Praxis ist die Objektivit\u00e4t vielmehr ein Ideal als eine Realit\u00e4t, siehe z.B. Engelich et al., 2006; Danziger, Levav, & Avnaim-Pesso, 2011; Zorn & Barnes Bowie, 2010.<\/p>\n

[23]<\/a> Welter, 2022.<\/p>\n

[24]<\/a> Welter, 2022.<\/p>\n

[25]<\/a> Lorenz, 2022.<\/p>\n

[26]<\/a> Six-Materna & Six (o.D.).<\/p>\n

[27]<\/a> Barling & Cloutier, 2016.<\/p>\n

[28]<\/a> Barling & Cloutier, 2016.<\/p>\n

[29]<\/a> Barling & Cloutier, 2016.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Sind die Anforderungen von Gro\u00dfkanzleien auch in Zukunft denkbar? Gro\u00dfkanzleien sind f\u00fcr ihre hohen Arbeitsanforderungen ber\u00fcchtigt. Die anhaltende Massen-K\u00fcndigungswelle, die als “Big Quit” bezeichnet wird, wirft die Frage auf, ob diese Anforderungen auch in Zukunft denkbar sind. Der Big Quit ist ein branchen\u00fcbergreifendes wirtschaftliches Ph\u00e4nomen, das im Jahr 2020 in den USA begonnen hat[1] und […]<\/p>","protected":false},"author":52,"featured_media":5074,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_lmt_disableupdate":"no","_lmt_disable":"no","footnotes":""},"categories":[50,64],"tags":[254,71,70,68,252,253],"class_list":["post-5073","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-magazin","category-rechtspolitik","tag-grosskanzlei","tag-law","tag-legal","tag-legal-tech","tag-massenkuendigung","tag-massenkuendigungen"],"acf":[],"modified_by":"Gionatan Sole","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/recode.law\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5073","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/recode.law\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/recode.law\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/recode.law\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/52"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/recode.law\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5073"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/recode.law\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5073\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5587,"href":"https:\/\/recode.law\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5073\/revisions\/5587"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/recode.law\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/5074"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/recode.law\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5073"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/recode.law\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5073"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/recode.law\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5073"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}