Großkanzleien sind für ihre hohen Arbeitsanforderungen berüchtigt. Die anhaltende Massen-Kündigungswelle, die als “Big Quit” bezeichnet wird, wirft die Frage auf, ob diese Anforderungen auch in Zukunft denkbar sind. Der Big Quit ist ein branchenübergreifendes wirtschaftliches Phänomen, das im Jahr 2020 in den USA begonnen hat[1] und auch auf dem deutschen Arbeitsmarkt zu beobachten ist[2]. In Anbetracht des Big Quit sind Großkanzleien nicht nur wegen ihrer außergewöhnlich hohen Arbeitsbelastungen und der daraus resultierenden Probleme interessant, sondern auch aufgrund der erheblichen Kosten, die mit dem Ausscheiden hochqualifizierter Anwält:innen verbunden sind.

Dieser Artikel soll aufzeigen, dass die Arbeitsbedingungen in Großkanzleien für viele Anwält:innen zu Unzufriedenheit, Kündigungen und einer Gefährdung der mentalen Gesundheit führen, deren Prävention von künftigen Generationen stärker eingefordert werden wird. Legal Tech wird als ein Lösungsansatz für diese Probleme vorgestellt. Aktuelle Hindernisse der Modernisierung von Großkanzleien werden von einer psychologischen Perspektive aus diskutiert.

Der Big Quit betrifft Kanzleien

Die Studie “Wolters Kluwer Future Ready Lawyer” aus dem Jahr 2022 gibt einen aktuellen Einblick in die Arbeit von Kanzleien vor und nach der COVID-19-Pandemie. Die Stichprobe besteht aus 751 Anwält:innen aus zehn europäischen Ländern und den USA.

Anwält:innen in Kanzleien berichteten von einem größeren Druck als jemals zuvor. Steigende Leistungsanforderungen, wachsende Spannungen bei der Akquise von Nachwuchstalenten und die drängende Nachfrage nach technologischer Unterstützung stellten einige der Herausforderungen dar. Siebzig Prozent der Anwält:innen schätzten die Auswirkungen des Big Quit auf ihre Kanzlei als eher bedeutend oder sehr bedeutend ein. Dieser Trend wird sich höchstwahrscheinlich fortsetzen, denn 58 Prozent der Anwält:innen gaben an, dass sie innerhalb des nächsten Jahres kündigen würden. Nur 28 Prozent hielten ihre Arbeitgebenden für sehr kompetent, wenn es darum geht, juristische Mitarbeiter:innen zu halten. Kanzleien scheinen derzeit nicht ausreichend auf die Bedürfnisse der Anwält:innen einzugehen, was sich in der hohen Kündigungsbereitschaft widerspiegelt und die Kanzleien vor große Herausforderungen stellt[3].

Anwält:innen fehlt die Work-Life-Balance

Wie die Wolters Kluwer-Studie von 2022 zeigt, kündigen Anwält:innen in Kanzleien vor allem aufgrund von fehlender Balance zwischen Arbeit und Freizeit[4]. Obwohl die Work-Life-Balance am häufigsten als wichtigster Arbeitsplatzaspekt genannt wurde, gaben lediglich 34 Prozent der Befragten an, dass ihr Arbeitsplatz diese Anforderung erfüllt. Wichtig für Anwält:innen waren zudem die berufliche Entwicklung, die Wertschätzung und Sinn der Arbeit sowie eine angemessene Bezahlung. Circa jede:r Dritte gab an, dass ihre Kanzlei diese Bedürfnisse erfüllt[5].

Stille Burnouts sind Realität

Im Kontrast zu den Wünschen der Anwält:innen steht die Realität: Die durchschnittliche Arbeitszeit von Rechtsanwält:innen in deutschen Großkanzleien beträgt schätzungsweise zwischen 47 und 65 Stunden pro Woche ohne Mittagspause[6]. Da die Arbeitszeit von dem akuten Bedarf und der Position abhängt, können in sehr arbeitsreichen Wochen bis zu 90 Arbeitsstunden erreicht werden[7]. Die in der Wolters Kluwer-Studie berichtete Zuspitzung der Arbeitsbelastung innerhalb der letzten zwei Jahre ist daher besorgniserregend.

Eine Analyse der “Bloomberg Law’s Attorney Workload and Hours”-Studie mit einer US-Stichprobe stellte steigende Burnout-Raten, sinkendes Wohlbefinden und geringere Arbeitszufriedenheit unter Anwält:innen im vierten Quartal von 2021 fest[8]. Von den 614 befragten Anwält:innen in Unternehmen und Kanzleien berichtete knapp die Hälfte (46 %) von einem verschlechterten Wohlbefinden. Diejenigen mit verschlechtertem Wohlbefinden berichteten von Schlafstörungen (83 %), Angstzuständen (81 %) und Depressionen (43 %). Zudem gaben diejenigen mit verschlechtertem Wohlbefinden drei- bis sechsmal häufiger an, Drogen und Alkohol zu missbrauchen als diejenigen ohne Verschlechterung des Wohlbefindens. Es ist wenig überraschend, dass diejenigen, die unzufrieden mit ihrer Arbeit waren, offener für Stellenangebote waren oder aktiv nach anderen Möglichkeiten suchten.

Einer anderen US-amerikanischen Studie mit einer kleinen Stichprobe zufolge stelle das Wohlbefinden von Anwält:innen ein Tabuthema unter Jurist:innen dar und habe gleichzeitig ein “epidemisches” Ausmaß erreicht[9]. Anwält:innen leiden daher häufig im Stillen. Auch in Deutschland sind Jurist:innen überdurchschnittlich häufig von psychischen Problemen betroffen, die ihre Ursachen in dem juristischen Beruf und der juristischen Mentalität haben[10].

Gen Z und Millennials prägen die Kanzleien von morgen

Die Wolters Kluwer-Studie deutet darauf hin, dass viele Großkanzleien die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen derzeit nicht ausreichend erfüllen. Wie sich die Bedürfnisse in Zukunft ändern werden, lässt sich mithilfe der Generationen vorhersagen, die die Belegschaft in wenigen Jahren dominieren werden[11]: Millennials und Gen Z. Aufgrund der geringeren Geburtsrate in diesen Generationen sowie ihrer technologischen Versiertheit können höhere Anforderungen an den Arbeitsplatz gestellt werden als in der Generation der Babyboomer, die zwischen 1946 und 1964 geboren sind[12].

In einer repräsentativen Umfrage von Deloitte im Jahr 2022 wurden rund 23.000 Millennials und Gen Z im Alter von 19 bis 39 Jahren zu Arbeitskonditionen befragt, davon 800 Teilnehmende aus Deutschland[13]. Die Analyse ergab, dass kurze Arbeitszeiten der größte Wunsch dieser Generationen sind. Darüber hinaus wurden häufig flexible Arbeitszeiten und Telearbeit als Wunsch genannt. Gleichzeitig gaben 40 Prozent aller Befragten an, sich ständig gestresst zu fühlen. Diese Bedürfnisse stehen den aktuellen Anforderungen von Großkanzleien diametral gegenüber.

In Anbetracht der Daten zur häufig gefährdeten psychischen Gesundheit von Anwält:innen und der unzureichenden Work-Life-Balance kann man davon ausgehen, dass Großkanzleien in Zukunft noch größere Probleme bekommen werden, wenn die neuen Talente aus den Generationen der Gen Zs und Millennials bestehen. Diese Generationen erwarten, dass sich Arbeitgebende mit der psychischen Gesundheit ihrer Arbeitnehmer:innen auseinandersetzen[14]. Großkanzleien müssen Gegenmaßnahmen ergreifen, um ihr Image, Mitarbeitende zu „verheizen“, abzulegen und auch zukünftig attraktive Arbeitgebende zu sein[15].

Positive Einstellungen von Anwält:innen gegenüber Technologie

Eine Möglichkeit, die Arbeitsbelastung von Anwält:innen zu reduzieren, kann der Einsatz von Legal Tech sein. In der Wolters-Kluwer-Studie von 2022 halten die meisten (83 %) Anwält:innen in Kanzleien es für sehr bis äußerst wichtig für eine Kanzlei zu arbeiten, welche das Potenzial der Technologien voll ausschöpft. Technologisch unterstützte Arbeitsabläufe wünschen sich 92 Prozent, die Top-Technologien umfassen das Dokumentenmanagement, Cybersecurity und digitale Gerichtsverfahren[16]. Jedoch gibt jede:r Dritte an, dass ihre Kanzlei in den nächsten drei Jahren keine Investitionen in neue Technologien geplant habe. Der Hauptgrund für den Widerstand gegen Technologien in Anwaltskanzleien sei der Mangel an technologischem Wissen, – Verständnis und – Fähigkeiten[17].

Was der Modernisierung von Kanzleien im Weg steht

Der Mangel an Technologiekenntnissen, -verständnis und -fähigkeiten lässt sich zumindest zu einem Großteil auf den Charakter des Fachgebiets der Rechtswissenschaft und die universitäre Lehre des Fachs zurückführen. Während andere Disziplinen aufgrund der COVID-19-Pandemie in Richtung Digitalisierung gedrängt wurden, ist dies bei der juristischen Ausbildung kaum geschehen. Jurastudierende studieren heute wie vor 120 Jahren, die juristische Ausbildung hat sich seither kaum verändert[18]. Dennoch berichten Anwält:innen in Deutschland von einer positiven Einstellung gegenüber dem Einsatz von Technologien in ihrer Berufspraxis, auch wenn sie sich aufgrund mangelnder Kenntnisse überfordert fühlen[19]. An dieser Stelle können Initiativen wie recode.law ansetzen, um die juristischen Mitarbeiter:innen für die beruflichen Anforderungen von heute zu wappnen. Grundsätzlich bedarf es jedoch einer Studienreform.

Ein weiteres Problem stellt das Auswahlverfahren der Großkanzleien dar. Dabei kommen den Examensnoten der Bewerber:innen eine entscheidende Bedeutung zu, und das obwohl die Testgütekriterien – insbesondere Retestreliabilität, Validität und Objektivität – des Staatsexamens nicht zufriedenstellend sind[20]. Hierzu gibt es kaum Untersuchungen, was erstaunlich ist, da somit das Prüfungsverfahren empirisch nicht validiert ist und der Examensnote trotz dessen eine hohe Bedeutung beigemessen wird[21]. Mit einer starken Notenfixierung kommt eine ganzheitliche Bewertung der Fähigkeiten von Bewerber:innen im Auswahlprozess von Großkanzleien zu kurz. Der Aufbau von Assessment-Centern mit Unterstützung von Psycholog:innen kann helfen, besser geeignete Arbeitnehmende zu finden und damit die Mitarbeiter:innenbindung zu verbessern. Außerdem kann dies junge Jurist:innen motivieren, sich mit Themen wie Technologie zu beschäftigen, die (noch) nicht Teil ihres Lehrplans sind.

Schließlich kann postuliert werden, dass sich die Rechtswissenschaft selbst im Allgemeinen als rational und objektiv betrachtet[22], was Veränderungen im Weg stehen kann. Im Kontrast dazu werden Disziplinen wie die Psychologie von einigen Jurist:innen (fälschlicherweise) als emotional und subjektiv angesehen[23]. Als Konsequenz wird sich von diesen abgegrenzt[24]. Diese Überzeugung könnte einer der vielen Gründe dafür sein, dass Großkanzleien arbeitspsychologische Erkenntnisse weniger nutzen als andere große Wirtschaftsunternehmen, die interdisziplinär arbeiten, und warum psychische Probleme bei Jurist:innen immer noch stigmatisiert werden[25]. Ergänzend dazu ist der Stereotyp des Anwaltsberufs erwähnenswert. Stereotype haben einen starken nachweisbaren Einfluss auf das menschliche Verhalten, da ein Bruch mit ihnen negative Konsequenzen zur Folge haben kann[26]. Eine kanadische Studie untersuchte die psychische Gesundheit von Führungskräften[27]. Es zeigte sich, dass für diese mit Stärke assoziierten Positionen kaum ein kollektives Bewusstsein für deren individuelle Probleme existiert, was in einer Vernachlässigung dieser Gruppen in der Forschung sowie in fehlenden Interventionen resultiert[28]. Gerade weil diese Positionen mit viel Verantwortung verbunden sind, sind psychische Probleme jedoch besonders prävalent[29]. Dies könnte ebenfalls auf hochbezahlte Anwält:innen in Großkanzleien zutreffen, was die Stigmatisierung sowie die sich zuspitzende Gefährdung der mentalen Gesundheit dieser Berufsgruppe erklären könnte, die zu Burnouts und Kündigungen in Großkanzleien führen. Es lohnt sich also, diese Gruppe an Arbeitnehmer:innen in zukünftiger Forschung stärker in den Blick zu nehmen.

Schlussbemerkungen

Es zeigt sich, dass viele Anwält:innen in Großkanzleien derzeit unzufrieden sind. Anwält:innen berichten von immer höheren Anforderungen und einer zunehmend gefährdeten mentalen Gesundheit. Sie wünschen sich vor allem eine bessere Balance zwischen Arbeit und Freizeit, doch nur wenige Kanzleien gehen auf dieses Bedürfnis ein. Es ist daher nicht verwunderlich, dass auch Kanzleien merklich von einer Massen-Kündigungswelle betroffen sind. Um zukünftig Talente halten und anziehen zu können, bedarf es Veränderung. Viele Jurist:innen wünschen sich eine stärkere Nutzung von Legal Tech, was sie entlasten könnte. Gleichzeitig fühlen sie sich nicht genügend auf die Nutzung dieser Technologien vorbereitet. So stehen der Modernisierung von Großkanzleien derzeit noch einige Annahmen und Praktiken im Weg, darunter die nicht zeitgemäße universitäre juristische Lehre, die Auswahlkriterien im Bewerbungsprozess von Großkanzleien und die Stigmatisierung psychischer Probleme sowie stereotype Annahmen über den Anwaltsberuf. Es ist möglich, dass sich die durchweg positiven Einstellungen der Anwält:innen zum Einsatz von Technologie anteilig damit erklären lassen, dass Legal Tech als rationaler, emotionsfreier Problemlöser für prävalente psychische Probleme wie Arbeitsüberlastung und Burnout wahrgenommen wird und sich somit besser mit dem stereotypen Bild des Anwaltsberufs vereinbaren lässt.

Insgesamt ergibt sich ein enormes Potenzial für eine engere Zusammenarbeit zwischen den Disziplinen der Psychologie und der Rechtswissenschaft. Wenn sich Großkanzleien der psychologischen Forschung stärker öffneten, könnte die wissenschaftliche Psychologie dazu beitragen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das auf die Bedürfnisse der Anwält:innen eingeht, die Produktivität der Kanzleien aufrechterhält, die durch Massenkündigungen verursachten Kosten senkt, neue geeignete Talente anzieht und Großkanzleien insgesamt für die Zukunft rüstet.

Autorin: Mary Schultz  09. Juni 2023

Quellen

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[1] Bureau Of Labor Statistics, 2022.

[2] Gallup Inc, 2022.

[3] Wolters Kluwer, 2022.

[4] Die Studie hat nicht explizit Anwält:innen aus Großkanzleien befragt. Es ist anzunehmen, dass eine zufriedenstellende Work-Life-Balance in Großkanzleien noch seltener gegeben ist.

[5] Wolters Kluwer, 2022.

[6] Kleinschmitt, 2021.

[7] Kleinschmitt, 2021.

[8] Miller-Kuwana & Ouyang, 2022.

[9] Strathausen et al., 2022.

[10] Lorenz, 2022.

[11] Winograd & Hais, 2014.

[12] Mahapatra, Bhullar, & Gupta, 2022.

[13] In der Literatur werden die Geburtsjahre der Millennials und Gen Z uneinheitlich abgegrenzt. Diese Studie von Deloitte definiert Millennials als Geburtsjahrgang 1983 bis 1994, Gen Z umfasst die Jahrgänge 1995 bis 2003.

[14] Lorenz, 2022.

[15] Lorenz, 2022.

[16] Wolters Kluwer, 2022.

[17] Wolters Kluwer, 2022.

[18] Bußmann-Welsch et al., 2020.

[19] Wolters Kluwer, 2022.

[20] Empirische Ergebnisse liefern Hinweise auf die Diskriminierung von weiblichen Prüflingen sowie Prüflingen mit Migrationshintergrund in juristischen Examina, siehe Glöckner & Towfight, 2016.

[21] Glöckner & Towfight, 2016.

[22] Welter, 2022; In der juristischen Praxis ist die Objektivität vielmehr ein Ideal als eine Realität, siehe z.B. Engelich et al., 2006; Danziger, Levav, & Avnaim-Pesso, 2011; Zorn & Barnes Bowie, 2010.

[23] Welter, 2022.

[24] Welter, 2022.

[25] Lorenz, 2022.

[26] Six-Materna & Six (o.D.).

[27] Barling & Cloutier, 2016.

[28] Barling & Cloutier, 2016.

[29] Barling & Cloutier, 2016.

Last Updated on 21. Oktober 2023